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Charla de Innovación para CEOS de la industria de la salud Latam.

El viernes tuve la posibilidad de conversar con 40 dueños, CEOS, gerentes de las pples. instituciones de salud privadas de Latam en el marco del evento anual Núcleo de Valor de la compañía Bionexo. Vimos obstáculos y amplificadores para innovar como organización con foco en los procesos y las personas. Gran desafío y gran experiencia, gracias Pablo Andrada por la confianza y la oportunidad.

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El efecto dominó: la adquisición de buenos hábitos puede generar una reacción en cadena

Luego de dormir ocho horas Laura se levantó energizada. Salió a correr, de regreso en casa preparó su desayuno favorito y sacó sus pendientes más complejos antes de las 11 de la mañana. Luego se dedicó a tareas más operativas y a resolver temas de la casa. Por la tarde trabajó un par de horas más y decidió leer por placer una hora antes de ir a buscar a sus hijos al colegio. La semana pasada, en cambio, la había arrancado distinta. El lunes durmió poco por un trabajo atrasado, se quedó dormida. No fue a correr porque se sentía físicamente agotada. Desayunó las galletitas que dejaron los chicos y no se movió de la silla por horas alienada por la cantidad de pendientes, aunque no logró resolver ni uno en su totalidad, su ansiedad la tuvo saltando de uno a otro hasta la cinco de la tarde con poca energía para el resto del día.

¿Les suena familiar? Muchos días suelen presentarse como una concatenación de actividades que dependen entre sí más de lo que creemos. James Clear, autor deChange Your Habits, the Science to Stick to Good Habits and Break Bad Ones, habla del efecto dominó. Para Clear, el movimiento de una pieza hace toda la diferencia de cómo se mueven las demás. Es bastante fácil encontrar este tipo de patrones en nuestra vida. En mi caso, las mañanas que salgo a correr almuerzo más liviano, o cuando ordeno mi habitación, por lo general tomo envión y sigo por alguna cajonera del baño o de la cocina. Pasa, ¿no?

Un estudio de la Universidad Northwestern de Ohio encontró que cuando las personas reducían su tiempo de ocio sedentario al día, también se reducía su ingesta de calorías. En el estudio no se les dijo a los participantes que coman menos, pero sus hábitos nutricionales mejoraron como un efecto colateral de ponerse en movimiento y abandonar el sofá. Un hábito generó el otro. El efecto dominó no sólo crea una cascada de nuevos hábitos, sino también un cambio en la propia percepción que tenemos de nosotros mismos. A medida que caen las piezas, una tras otra, vamos creyendo en nuevas características propias y creando hábitos que se basan en nuestra identidad.

Según BJ Fogg, especialista en cambio de comportamiento humano de la Universidad de Stanford, cuando nos comprometemos con una meta, por más pequeña que sea, tendemos a cumplirla porque la vemos alineada con “la persona que queremos ser” y la imagen que reflejamos. Pero atención, porque el efecto dominó se mantiene para los hábitos negativos. Los ejemplos son exactamente al revés como le pasó a Laura. No podemos nunca cambiar sólo un hábito para bien y para mal. “Nuestros comportamientos están siempre interconectados, cuando se cambia sólo uno, otros a su alrededor cambian a la vez”, dice Fogg.

Algunas ideas para tirar la primera pieza:

1. Empezar con una actividad que genere cierta motivación. Que sea algo pequeño y repetirlo consistentemente todos los días. No importa si es trascendental o mínimo. Puede ser mandar un mail importante, sacar la basura, arreglar el auto, 20 minutos de ejercicio, 10 de meditación, teñirse el pelo, llamar por teléfono a la mamá.

2. Mientras dura el envión de la primera actividad saltar rápidamente a la siguiente que genere motivación o esté en dirección a una meta. Repetirlas durante varios días, semanas.

3. Si la voluntad se empieza a quebrar, intentar partir la actividad en tareas menores.Chico y manejable debe ser el mantra para poder avanzar.

No hay que tirar las 28 piezas del dominó. El efecto dominó se trata del transitar y hacer evidente el progreso durante el proceso, y no en los resultados finales. Piensen en una sola pieza que el resto se caen solas.

Trampolines v. esponjas: la capacidad de escucha requiere participación con preguntas constructivas

Levante la mano el que se considere una persona que sabe escuchar a los demás. ¿Y el que cree que conduce su auto mejor que el promedio? Dicen los que estudian la economía del comportamiento que sobreestimamos nuestro modo de oír lo que los demás tienen para contarnos casi tanto como nuestra destreza detrás del volante. En ambos casos creemos que estamos por encima de la media. Hasta ahora, la mayoría de los consejos del mundo del management sobre las habilidades de escucha recomiendan no interrumpir mientras el otro expresa su idea, asentir con sonidos o expresiones faciales y parafrasear al que habla demostrando que se sigue su discurso. Sin embargo, nuevas investigaciones dejan a estos hábitos rengos ya que pocas veces describen a los verdaderos paladines de la escucha activa.

Jack Zenger y Joseph Folkman, CEO y presidente de la consultora Zenger Folkman dedicada al management, realizaron una investigación sobre la opinión de 3500 ejecutivos durante una capacitación en desarrollo de habilidades de coaching. Los asistentes eran evaluados por otros colegas en todos los aspectos que se necesitan para ser un buen coach, donde uno fundamental es saber escuchar. Del total se eligió al 5 por ciento señalado como los mejores en la escucha y se analizaron sus características.

Los hallazgos del estudio: una buena escucha es más que quedarse callado mientras el otro habla. Fueron mejor considerados los que hacían preguntas de una manera constructiva y disparaban nuevas ideas. Estos líderes promovían un diálogo de ida y vuelta, contra la tradicional idea del que habla versus el que escucha. La buena escucha incluye interacciones que construyen la autoestima del que recibe las preguntas, y genera una experiencia positiva de ambas partes. Se identificó como mejores “oyentes” a los que promovían una conversación cooperativa, y de “malos oyentes” a los competitivos, que buscaban errores y que aprovechaban silencios para preparar su respuesta.

Según Zenker y Folkman, en un ambiente de buena escucha hay lugar para el desacuerdo, pero el que habla siente que el que escucha está tratando de ayudar y no de ganar un argumento. Porque hace sugerencias y abre perspectivas a considerar, sin tratar de imponer pensamientos.

Amplificar a los demás. Los autores usan esta metáfora para contraponer tipos de receptores: esponjas versus trampolines. Como esponjas absorbemos lo que escuchamos, en silencio y soledad, lo que nos gusta y lo que no, y eso sólo nos “engorda” a nosotros. Como trampolines, somos plataformas en las que las ideas de los demás pueden saltar, balancearse, cambiar la perspectiva, tomar envión y enriquecerse. No todas las conversaciones requieren la misma atención y escucha. Los autores discriminan seis niveles: el primero, crear el ambiente para exponer ideas que presenten dificultades y temas complejos con libertad. Segundo, el que escucha elimina las distracciones externas para ponerse al servicio del que habla. Tercero, el que escucha se esfuerza por comprender la esencia del mensaje.

Luego proponen tres niveles de mayor profundidad. En el primero se observan y analizan las pistas del lenguaje no verbal del que habla, luego se busca empatizar con las emociones que transmite en su discurso sin juzgar y se ofrecen preguntas para clarificar y desafiar suposiciones de otros que den lugar a nuevas ideas, pero en ningún caso se intenta boicotear la conversación.

Me encantó la idea de ser un trampolín en la escucha para los demás. Dar energía, ser plataforma de lanzamiento para tomar impulso, ganar altura y ayudar a ampliar la mirada del otro antes de la zambullida.

¿Se puede trabajar menos horas y mantener o mejorar nuestro rendimiento?

En 1932, en su ensayo En defensa del ocio, el filósofo inglés Bertrand Russell sostenía que si las sociedades fueran mejor gobernadas, las personas necesitarían trabajar, en promedio, sólo unas cuatro horas al día. Esto les permitiría “cubrir las necesidades básicas y confort en la vida y dedicar el resto del día a la búsqueda de la ciencia, la pintura y la escritura”. No fue el único. en 1930, Keynes en su ensayo Posibilidades económicas de nuestros nietos, decía que la gente podría trabajar sólo unas 15 horas a la semana hacia 2030.

Ambas predicciones parecen lejanas a la realidad, pero existe una tendencia global hacia la disminución del tiempo de trabajo. Nuevos datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que agrupa a 34 países, muestran que los trabajadores más productivos (y mejor pagos) pasan menos tiempo en la oficina. Según el análisis, los que menos horas trabajan al año (unas 1400 horas) son los alemanes, que a su vez reflejan los índices de productividad más altos, por ejemplo un 70% mayor que los griegos.

Sobran evidencias sobre los problemas psicológico, físicos y hasta medio ambientales que trae el trabajo en exceso. De hecho, ya existen asociaciones de workaholicsanónimos que ayudan a las personas a combatir este mal. Pero, ¿se puede trabajar menos y de manera más productiva? Para Eugenio Marchiori, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), existe una larga serie de factores ambientales, económicos y culturales que afectan la motivación y los deseos de trabajar, y que impactan directamente sobre la productividad; la mayoría trasciende a la cantidad de tiempo empleado. “Las personas y las organizaciones tienen diferentes formas de comprender al trabajo según su origen cultural, de allí que limitar la productividad a una cuestión de tiempo puede conducir a errores en el diagnóstico y en las decisiones consecuentes”, advierte. “Por ejemplo, para las culturas de origen anglosajón y para algunas culturas asiáticas, el trabajo es algo deseable que produce satisfacción y estatus. Para otras, el trabajo es una carga que produce sólo sudor en la frente.”

Como Director Académico del Programa de Alta Dirección del IAE Business School, Rubén Figueiredo focaliza su investigación en el comportamiento humano en organizaciones: “Parece lógico pensar que no necesariamente trabajar mucho es más productivo, mejor, sano, etc. Pero ahí viene el depende: como no somos iguales, a algunas personas esto no necesariamente les cuadra. Trabajar muchas horas no asegura eficiencia ni mayor laboriosidad, ni trabajar menos asegura trabajar mejor”.

Según Figueiredo las investigaciones reflejan que si estás focalizado en una tarea, con una atención importante no dispersa, el grado de concentración pueda luego de un tiempo perderse y, por cansancio, volverse menos productivo. “Como en todos los órdenes de la vida podríamos abogar por el equilibrio, y creo que no nos equivocaríamos demasiado”, opina.

Para muchos jóvenes trabajadores el tema del tiempo de trabajo y de ocio es algo muy presente en sus búsquedas laborales. Las empresas lo saben y muchas están ofreciendo beneficios que diluyen los bordes entre ocio y trabajo.

Ambos especialistas resaltan la importancia creciente del aspecto motivacional. “El placer, el gusto que una persona pueda tener por una tarea le puede dar a su rendimiento una cuota más alta que si estuviera en una tarea menos agradable”, opina Figueiredo. Cualquier análisis de productividad debe considerar múltiples aspectos. Reducirlo a la ecuación cantidad producida versus horas empleadas deja afuera cuestiones que cobran cada vez más protagonismo en las elecciones y permanencia de las personas en las empresas.

El juego como disparador – LNR

Cómo una ejecutiva de Hollywood encontró la forma para volver a crear

Martina Rua, La Nación Revista
Hace un par de semanas, se llevó a cabo una nueva edición de las charlas TED en Vancouver y hubo una presentación a la que no puedo parar de darle play desde entonces. Sé las razones. Son muchas. Y creo que en mayor o menor medida lo que le pasa a ella nos pasa a todos al trabajar. Al menos, a los que nos gusta nuestro trabajo.

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Shonda Rhimes es una de las mujeres más poderosas de la TV norteamericana, es creadora y productora de series [o showrunner, ver nota en Pág. 12] como Grey’s Anatomy y Scandal, entre otras. Ella ama su trabajo, lo ama muchísimo. En su contundente participación en TED le dedica largos minutos a describir lo que significa para ella su tarea. Describe la sensación física y espiritual que experimenta al escribir y al crear como algo electrizante, que vibra, como una luz, una música, como un suspiro de Dios en la oreja.

Pero un día, cuenta, esa manera tan visceral de sentir se apagó. El exceso de trabajo, proyectos, problemas hizo que la emoción cesara y la dejara en silencio, preguntándose no sólo qué hacer, sino: “¿Quién soy sin todo eso?” A partir de esa experiencia, Rhimes se obligó a decir sí a todas las cosas que le daban miedo por un año entero, proyecto que luego volcó en su libro El año del sí. Allí cuenta cómo aceptar situaciones -como hablar en público o actuar- le demostraron que el miedo desaparecía al enfrentarlas. Pero lo que en sus palabras “salvó su carrera y a ella” fue decir que sí cada vez que sus hijas le preguntaban: “Mami, ¿querés jugar?”. Fue cuando empezó a compartir tiempo de juego ininterrumpido con sus niñas que esa vibración que tanto añoraba comenzó a volver.

Vale la pena que vean la charla, son 18 minutos de una poderosa oradora que sabe cómo hacer para que saltes de la silla con ganas de conquistar el mundo, bueno, al menos tu mundo. El poder del juego como impulsor de la productividad está altamente testeado y apoyado por cientos de papers.

Las empresas lo saben y lo intentan. Interesante es la mirada de Tim Brown, CEO de la empresa de diseño global IDEO, que en su charla TED habla de un estado de juego más que de un juego en particular. Para Brown impulsar una oficina donde la gente se sienta segura y a gusto para jugar sin ser juzgada le permite tomar más riesgos creativos. Sobre el juego en casa con los hijos, Shonda desmiente que haya que “hipotecar” todo el tiempo, los niños buscan calidad y no cantidad de juegos compartidos. Aunque sean 15 minutos, pero de dedicación exclusiva y comprometida.

Según estudios del National Institute for Play procurar un ambiente tendiente al juego no sólo atrae a talento joven, sino que aumenta la creatividad y productividad de personas de todas las edades. El juego, además, baja los niveles de estrés, promueve el optimismo e incrementa la motivación para mejorar, al mismo tiempo que aumenta la concentración y la perseverancia. Existe también evidencia de que genera nuevas conexiones neuronales que llevan a más creatividad que de otro modo no se podría haber generado.

Además, cuando estás muy comprometido con el juego, se pierden algunas barreras psicológicas y se para de censurar o editar pensamientos. Esto hace que la creatividad fluya mucho más libremente. Rhimes lo resume así: “El trabajo no funciona sin el juego. Lleva su tiempo, pero luego de unos meses las compuertas se abren y me encuentro parada en mi oficina rodeada de una melodía no familiar que me envuelve y me llena de ideas. Cuanto más juego, mi mente se vuelve más libre. Cuanto más juego, mejor trabajo. Cuanto más juego, más siento mi vibración interior. ¿Querés jugar?”

Apoyo gráfico para generar mayor interés en una reunión LNR Dom 14/02/16

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Hace una par de semanas hablamos de las reuniones sin sentido. Esas que nos hacen perder el tiempo y desgastan. Un sello que las caracteriza es sin duda las presentaciones mediante el programa Power Point -o similares-, eternas, ilegibles, repetitivas. Tengo una propuesta para desterrarlas de una buena vez. Es un recurso que usé todo el año pasado para reuniones o charlas, y con los que obtuve resultados muy positivos

Es la facilitación gráfica, un método de recordación que ancla la información, la hace memorable, nos ayuda a transformar la información en aprendizaje, fomentar la creatividad y la participación, y genera comprensión y claridad. Además de promover la escucha y las conversaciones significativas, da una nueva forma de acceder a la información.

¿Les parece ambicioso? Ocurre todo eso y más. Los asistentes a las charlas agradecen mucho el resumen visual, le sacan fotos, lo consideran como un gran valor agregado. Sin ir mas lejos, las geniales ilustraciones que suelen acompañar esta columna son un tipo de facilitación gráfica más que efectiva de su contenido.

Los magos que escuchan y traducen son los documentadores gráficos, que hoy provienen de carreras variadas, pero que abundan en las especialidades de Diseño y Sistemas. Son los encargados de escuchar, sintetizar y transcribir visualmente la información que se genera en diferentes tipos de actividades de grupo (reuniones, conferencias, retiros).

Este método transforma información (compleja) en conocimiento (útil), usando una combinación única de facilitación de procesos, gráficos dibujados a mano y pensamiento panorámico. La facilitación gráfica es particularmente efectiva como apoyo en procesos de cambio y de planeación estratégica.

Se trabaja en equipo con el facilitador antes y durante la charla. Antes, se envían los materiales o ideas que se expondrán y se conversa para estar en sintonía. El facilitador trabaja en ideas para los conceptos centrales que luego irá desplegando sobre su papel.

Durante las charlas, el facilitador aprovecha cada hueco, pregunta del público o pausa para mejorar cada idea. Con color, dibujos, flechas, palabras clave, logra ordenar un discurso no siempre ordenado o claro, como a veces ocurre cuando hablamos. Los elementos que usa, además de su talento, son simples. Marcadores, crayones, papel blanco, cinta de pegar y un espacio grande y visible para los asistentes al frente de la reunión donde el facilitador despliega sus recursos y boceta nuestros conceptos. Realmente es un valor agregado.

La documentación gráfica permite al público comprender visualmente y recordar de manera más clara los elementos clave de la reunión. Aumento de la participación y atención por parte de la audiencia y mejora de la absorción de conceptos. Es la capacidad de crear una grabación instantánea y comunicar la esencia de un encuentro.

Este sistema tan versátil se puede utilizar de las maneras más variadas: en reuniones, eventos, charlas, talleres, clases, conversaciones grupales, retiros. Y le sirve a cualquier persona que necesite transmitir una idea: facilitadores de procesos grupales, coaches, consultores, promotores y agentes de cambio socioculturales, empresarios, gerentes y jefes de talento humano, líderes de área y equipos, relatores, terapeutas, docentes, estudiantes, comunicadores y todos aquellos que utilicen el pensamiento visual como herramienta de cambio.